Werkgever heeft het nakijken
Bij de rechtbank Noord-Holland lag in augustus de zaak voor van een technisch monteur die een boete had gekregen van zijn werkgever van 11.000 euro voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. De medewerker diende een tegenvordering in tot het vernietigen van zijn concurrentiebeding. De rechtbank stelde de medewerker in het gelijk, geen boete en geen concurrentiebeding.
Wat speelde er?
De medewerker was vanaf augustus 2022 werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden. In de arbeidsovereenkomst is een verbod op nevenwerkzaamheden, een concurrentiebeding en een boetebeding opgenomen. De medewerker heeft op 14 oktober 2022 een eigen onderneming in geschreven bij de Kamer van Koophandel. De dag erna heeft een gesprek plaatsgevonden over het verrichten van nevenwerkzaamheden. De medewerker is diezelfde dag per Whatsapp op staande voet ontslagen. Op 19 oktober heeft werkgever aangemaand tot het betalen van een boeten van 10.000 euro.
Onvoldoende bewijs voor nevenwerkzaamheden
Als je als werkgever een beroep doet op het boetebeding wegens overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden, dan is het aan de werkgever om voldoende gemotiveerd te stellen, en zo nodig te bewijzen dat de medewerker de nevenwerkzaamheden heeft verricht. Dat is hier, volgens de kantonrechter, niet het geval. De enkele inschrijving van een eigen bedrijf zegt nog niets of er ook daadwerkelijk nevenwerkzaamheden zijn verricht. De werkgever is zelf niet ter zitting, maar wordt vertegenwoordigd door een gemachtigde. Daarmee laat de werkgever het aan de kantonrechter over om zelf invulling te geven aan hetgeen ter zitting is ingebracht. Dat heeft tot gevolg dat de zienswijze van de medewerker wordt gevolgd, omdat deze ter zitting onvoldoende (kan) worden weersproken door de werkgever. Er is geen sprake van nevenwerkzaamheden, de vordering van de werkgever wordt afgewezen.
Vernietiging concurrentiebeding
Ook ten aanzien van het concurrentiebeding wordt de medewerker in het gelijk gesteld. De medewerker heeft wel degelijk een belang bij deze vordering, omdat het beding geldt tot een jaar na einde dienstverband. “Uit de wet volgt dat een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, alleen dan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen, als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Aan die schriftelijke motivering moeten hoge eisen worden gesteld. Uit de motivering moet blijken om welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het gaat en waarom die een concurrentiebeding vereisen, waarbij per geval een concrete afweging en een deugdelijke motivering nodig is. Die motivering moet gelijktijdig met het aangaan van het beding plaatsvinden en aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. In de wet staat niet wat onder ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ moet worden verstaan. Uit de toelichting bij de wet blijkt dat het onder meer kan gaan om hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer verkrijgt, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.”
Het is aan de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dat doet de werkgever onvoldoende. De gegeven onderbouwing is volgens de rechter, een standaardmatige en algemeen. Het is niet duidelijk welke concrete en feitelijke kennis medewerker in zijn functie als technisch monteur zal opdoen en met welke concrete en specifieke kennis of bedrijfsinformatie de medewerker in zijn functie als technisch monteur de werkgever onevenredig kan benadelen. Voor zover werkgever in deze procedure alsnog een motivering heeft willen geven voor het concurrentiebeding, kan dat niet afdoen aan de gebrekkige motivering in de arbeidsovereenkomst. De wet vereist immers dat die concrete, feitelijke en specifieke motivering (ook) al in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, en niet pas achteraf.
De vordering van de medewerker om te bepalen dat het concurrentiebeding nietig is, moet ook worden begrepen als een vordering tot vernietiging van dat beding. Die laatste vordering kan worden toegewezen en het concurrentiebeding zal dus worden vernietigd.
Conclusie
Wie stelt moet bewijzen. De werkgever heeft zijn verzoek niet voldoende onderbouwd. Dat hij niet de moeite heeft genomen ter zitting te verschijnen wordt hem aangerekend, en komt hem dan ook duur te staan. De vordering voor de boete wordt afgewezen, het concurrentiebeding vernietigd en de medewerker is vrij om met zijn eigen bedrijf te starten.